Предотвращение политики сексуальных домогательств

Задний план

Как организация мы стремимся к тому, чтобы рабочая среда во всех наших местах и ​​на рабочем месте способствовала справедливым, безопасным и гармоничным отношениям между сотрудниками. Мы как Компания уважаем достоинство всех сотрудников, работающих в Компании, независимо от их пола, иерархии, и мы ожидаем ответственного поведения и поведения со стороны всех наших сотрудников на всех уровнях. Обеспечение безопасной и благоприятной рабочей среды для всех сотрудников является неотъемлемой частью политики компании в области занятости. Дискриминация и притеснения любого типа строго запрещены. Как компания, мы очень хорошо зарекомендовали себя, чтобы обеспечить эту культуру в рамках существующих методов управления персоналом и отношений с сотрудниками.

Мы также гарантировали, что ни один работник не находится в неблагоприятном положении в плане дискриминации по признаку пола. Однако мы хотели бы теперь обеспечить абсолютную ясность в отношении важного и деликатного вопроса о сексуальных домогательствах. Таким образом, в настоящей записке излагается подход компании к проблеме сексуальных домогательств и ее политика в отношении любых инцидентов.

Сфера применения политики

Эта политика распространяется на всех сотрудников Tega, ее группы, ассоциированных и дочерних компаний, которые работают на постоянной или временной основе в любом месте бизнеса или на рабочем месте Компании. Эта политика была разработана с целью:

  • Продвижение рабочего места на основе равенства и уважения.
  • Обеспечьте безопасную и благоприятную рабочую среду.
  • Осознанность & amp; Сенсибилизация сексуальных домогательств на рабочем месте.
  • Предотвращение сексуальных домогательств.
  • Обеспечить формальный и неформальный механизм восстановления.
  • Определите последствия и результаты сексуальных домогательств.

Определение проблемы

Широкое определение сексуальных домогательств состоит из любого физического или вербального поведения и любой формы общения, которая имеет ненужные, неправильные или нежелательные сексуальные коннотации. Сексуальное домогательство может различаться по форме в зависимости от обстоятельств. Он может состоять из любого из следующих элементов, но не ограничиваться им:

  • Нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальной поддержке, демонстрация сексуальных изображений, сексуальных аудио, порнографических или непристойных материалов и любое другое словесное или физическое поведение сексуального характера.
  • Передача любого сообщения, по почте, телефону, электронной почте и т. Д., Которая является непристойной, непристойной, наводящей на размышления или откровенно сексуальной по своему характеру.
  • Любое явное или неявное Сообщение, в котором сексуальная польза или требование, посредством слов или действий, является условием для занятости человека, продвижения по службе, продвижения по службе и т.д., создавая тем самым враждебную среду.
  • Сексуально заряженные шутки или замечания и поведение, которые имеют сексуально ориентированные намеки.
  • Постоянный характер ненужного физического контакта, пристальный взгляд или направленный на необоснованное внимание к индивидууму в повседневных делах.
  • Любая повсеместная модель поведения, которая делает сотрудников неудобными, небезопасными или чувствуют себя униженными или обездоленными на основе гендерной дифференциации.
  • Фактическое сексуальное насилие
  • Подчинение другому лицу нежелательного акта физической близости, включая хватание, чистку, касание, в том числе сексуальные флирты, авансы или предложения.
  • Участвовать в любых других нежелательных действиях сексуального характера, вербальных или даже невербальных, стараясь сделать другого человека неудобным, делая оскорбительные жесты и т. Д.
  • Подача нежелательного требования или запроса, будь то прямо или косвенно для сексуальной поддержки и / или превращения ее в условие занятости / выплаты заработной платы / приращения / поощрения / преференциального обращения / угрозы вредному обращению в сфере занятости / угрозе текущему или будущему статусу занятости или Аналогичный акт.

Как упоминалось выше, это показательный, но не исчерпывающий список возможных форм сексуального домогательства.

Рабочее место

В любом месте, где существуют рабочие отношения и / или отношения работодателя и работника между компанией и человеком. Это включает в себя наши помещения (в том числе транзитные дома и гостевые дома) и любое место, которое посетил сотрудник, возникший из или во время работы, включая транспортировку, предоставленную работодателем для осуществления такой поездки.

Обязанности в отношении сексуальных домогательств

Все сотрудники Компании несут личную ответственность за то, чтобы их поведение не противоречило настоящей Политике. Все сотрудники поощряются к усилению поддержки рабочей среды, свободной от сексуальных домогательств.

Механизм рассмотрения жалоб

Компания создала соответствующий механизм подачи жалоб в форме внутреннего комитета по рассмотрению жалоб на время, связанное с восстановлением жалоб. Комитет должен состоять как минимум из пяти членов с 50% женщинами и возглавляемых женщиной-членом. Нынешние члены Комитета и их контактные лица. следующие:

  • Д-р Mrs Kakoli Saha 9433911358
  • Рахи Саркар 9051498504
  • Шьяма Прасад Гангули 9051612431
  • Аньян Кумар Гупта 9051498593

Оборудование для ремонта жалоб

Учитывая, что эта политика подчеркивает превентивный фокус, существует необходимость провести различие между неофициальным и формальным процессом.

Процедура подачи жалобы в неформальной обстановке

Неформальные процессы обычно включают посреднические средства для решения проблемы. В случае Сексуального домогательства, в первую очередь, HOD, руководитель СБУ / HR / сотрудник представителя места может быть точкой первого контакта для тех, кто ищет неофициальную поддержку / вмешательство, чтобы остановить нежелательное поведение.

Преимуществами неофициального процесса являются:

  • Это согласуется с превентивным подходом.
  • Это помогает рассеять незначительный инцидент без разбавления, так как также увеличивает проблему.
  • Часто люди просто хотят, чтобы нежелательное поведение останавливалось без привлечения чрезмерного внимания; Неформальный процесс делает этот вариант более возможным.
  • Это вовлекает служащих, чтобы разделить ответственность за устранение нежелательного поведения на работе.

Профилактический / неформальный процесс, который будет принят, будет следующим:

  • Передайте человеку, который является причиной дистресса, о том, какие действия этого человека, слова, поведение совершают и недвусмысленно передайте, что такое поведение не ценится.
  • Вторым шагом было бы обратиться к кому-то внутри компании – предпочтительно к начальнику или представителю отдела кадров, который затем попытался бы советовать / обсудить его с целью мирного решения вопроса.
  • В любом случае все такие инциденты вместе с резолюцией должны быть сообщены ЧРО, который затем представит краткий отчет в Комитет по внутренним жалобам, и этот вопрос будет закрыт.

Процедура официального возмещения ущерба

Однако в случае, если он не будет разрешен, тогда должен быть начат официальный процесс, и он будет передан в Комитет по внутренним жалобам, который будет следовать указанным ниже шагам:

  • Любой сотрудник, подвергающийся сексуальным домогательствам, может связаться с любым членом этого комитета, контактные данные которого приведены выше, для удобного и конфиденциального доступа. В качестве альтернативы, затронутый сотрудник может обратиться к любому старшему должностному лицу, и ожидается, что такой старший исполнительный орган немедленно сообщит члену Комитета. Все такие жалобы должны быть представлены в письменной форме с указанием всех подробностей инцидента.
  • По получении такой жалобы Комитет незамедлительно организует полное расследование всех соответствующих деталей дела. Он будет делать это со всей возможной осторожностью, чувствительностью и осмотрительностью в защите чувствительности сотрудника, которому он подвергается. Сотрудник или сотрудники, которые предположительно совершили преступление, получат все разумные возможности быть заслушанными Комитетом.
  • Результаты этого расследования будут официально зарегистрированы и сообщены Исполнительному директору Компании вместе с рекомендацией относительно принятия соответствующих мер.
  • Комитет, как правило, завершит этот процесс и сделает свою официальную рекомендацию в течение 21 дня после получения жалобы, если не будут исключительных обстоятельств.
  • В случае многонационального контекста один из членов комитета отправляется в указанное место, что необходимо для выяснения фактов, на основе которых комитет будет обсуждать и оценивать данную жалобу.
  • Затем будут предприняты необходимые действия в отношении оскорбительного сотрудника или сотрудников в зависимости от обстоятельств и серьезности правонарушения.
  • Если Компания юридически уведомлена о том, что любой такой инцидент представляет собой уголовное преступление, Компания сообщит об этом соответствующему органу, предоставит полную информацию и запросит соответствующие действия. Если пострадавший сотрудник принимает какие-либо меры против нарушившего его сотрудника, гражданского или уголовного, Комитет, узнав о таких действиях потерпевшим работником, имеет право на то, чтобы начать внутреннее расследование / расследование, и рекомендовать соответствующее Действий.
  • Компания будет обеспечивать, чтобы на карьерные интересы заявителя не оказывало неблагоприятного воздействия в силу того, что лицо привлекло внимание к такому преступлению.
  • Для обеспечения того, чтобы этот важный вопрос не был ничтожен, любая жалоба, которая, по мнению Комитета, является явно ложной или несерьезной или мотивируется причинами, которые явно не связаны с гендерными вопросами, будет очень серьезно рассматриваться Компании и соответствующих мер, принятых против таких заявителей.
  • Сторонам не разрешается привлекать любого практикующего юриста к представлению их в их случае на любом этапе разбирательства в Комитете по внутренним жалобам.
  • Если Комитет получает анонимную ссылку, связанную с сексуальными домогательствами, он обращает внимание руководителей высшего звена на соответствующие предприятия или местонахождение. Этот вопрос будет полностью изучен соответствующим старшим руководством, и его выводы и планы в отношении необходимых мер будут доведены до сведения Комитета.
  • Руководители отделов и старшие руководители всех подразделений компании также должны быть чувствительны к любым обстоятельствам или поведению среди своих коллег, которые, как представляется, идут вразрез с политикой компании по этому вопросу. В случае, если им станет известно о таких случаях, они незамедлительно проинформируют главу Комитета и предпримут соответствующие меры в соответствии с рекомендациями.

Осведомленность

  • Все Сотрудники, Агенты, Клиенты, Продавцы, Партнеры и Посетители должны иметь доступ к настоящей Политике на
    Любой данный момент времени и разъяснения, связанные с этой Политикой, должны быть устранены командой HR.
  • Перед всеми действующими сотрудниками должны быть кратко изложены особенности этой Политики сразу же при формулировании Политики и новых сотрудников во время их первоначальной индукции.

Ложные обвинения

  • Жалоба на сексуальные домогательства, совершенные любым сотрудником, рассматривается Компанией с предельной серьезностью. Тем не менее, в отношении любого ложного обвинения должна быть нулевая терпимость.
  • Если Комитет по внутренним жалобам приходит к выводу о том, что утверждение было сделано со злым умыслом или потерпевшее лицо или какое-либо другое лицо, подавшее жалобу от имени пострадавшего, произвело ложные или поддельные или вводящие в заблуждение документы для подтверждения своего дела, Комитет по рассмотрению жалоб может рекомендовать принять меры в отношении лица, подавшего жалобу, включая прекращение службы. В таком случае злонамеренное намерение должно быть установлено после запроса, прежде чем какое-либо действие будет рекомендовано. Простое неумение обосновать жалобу или предоставить достаточные доказательства не привлечет действия, предусмотренные в настоящем документе. Аналогичная рекомендация для принятия мер будет рекомендована против любого свидетеля, которого завершает Комитет по внутренним жалобам, что он / она предоставил ложные доказательства или представил поддельные или вводящие в заблуждение документы.
  • Следует отметить, что это заявление не направлено на то, чтобы препятствовать сотрудникам подавать какие-либо жалобы. Компания признает и ожидает, что некоторые претензии могут оказаться трудными для доказательства или поддержки, или на самом деле не может быть найдено, чтобы повысить уровень серьезности, который считается необходимым для сексуального домогательства. Эти типы жалоб не будут считаться ложными обвинениями.

Разное

  • Компания может вносить любые изменения или поправки или отменять любые пункты настоящей Политики по мере и в тех случаях, когда она сочтет это необходимым сделать до тех пор, пока она будет соответствовать Закону. Любые такие изменения, поправки или отмена будут сообщены сотруднику.
  • Ничто, содержащееся в настоящих правилах, не будет действовать в отступление от какого-либо закона в настоящее время или в ущерб любому праву любого работника по любым другим Правилам или Закону.

Вывод

  • Жалобы, связанные с Сексуальными Домогательствами, должны рассматриваться, и расследования должны проводиться в соответствии с принципами естественной справедливости, основами фундаментальной справедливости, в беспристрастной и конфиденциальной манере. Чтобы защитить личность всех лиц, предъявляющих обвинение, потенциальных свидетелей , И лицо, обвиняемое в ненадлежащем поведении.
  • Кроме того, должны быть предприняты все усилия для обеспечения объективности и тщательности на протяжении всего процесса расследования.
  • Личность и адрес потерпевшего, ответчика и свидетелей не должны публиковаться или раскрываться общественности или средствам массовой информации.
  • Решение Компании является окончательным и обязательным для всех. Тем не менее, это не наносит ущерба каким-либо регрессам, которые могут возникнуть у Компании или соответствующего лица в отношении ответчика, и она не должна ограничивать или ограничивать права Жалобщика и / или Компании продолжать и не препятствовать дальнейшему И другие юридические действия, которые могут быть доступны.

В заключение компания подтверждает свою приверженность обеспечению своих сотрудников, рабочего места, свободного от преследований, где к каждому работнику относятся с достоинством и уважением.