Prevenção do assédio sexual Política

Fundo

Como organização, estamos empenhados em garantir que o ambiente de trabalho em todos os nossos locais e locais de trabalho conduza a relações justas, seguras e harmoniosas entre os funcionários. Nós, como empresa, respeitamos a dignidade de todos os funcionários que trabalham para a empresa, independentemente de seu gênero, hierarquia e esperamos uma conduta responsável e comportamento por parte de todos os nossos funcionários em todos os níveis. A criação de um ambiente de trabalho seguro e agradável para todos os funcionários é parte integrante da política de emprego da Companhia. Discriminação e assédio de qualquer tipo são estritamente proibidos. Como uma empresa, temos um registro muito bom de garantir esta cultura como parte de nossas práticas existentes de gestão de recursos humanos e relações com os empregados.

Também asseguramos que nenhum empregado seja prejudicado por discriminação de gênero. Gostaríamos, no entanto, de garantir agora que haja clareza absoluta sobre a questão importante e sensível do assédio sexual. Esta nota, portanto, anuncia a abordagem da empresa para a questão do assédio sexual e sua política para lidar com qualquer incidência do mesmo.

Escopo da diretiva

Esta política aplica-se a todos os funcionários da Tega, seu grupo, associadas e subsidiárias que trabalham em caráter permanente ou temporário em qualquer local de negócios ou local de trabalho da Companhia. Esta política foi concebida com vista a:

  • Promover um local de trabalho baseado na igualdade & respeito.
  • Fornecer um ambiente de trabalho seguro e agradável.
  • Consciência & sensibilização sobre o assédio sexual no local de trabalho
  • Prevenir o assédio sexual.
  • Fornecer mecanismo formal e informal para redressal.
  • Definir as implicações e o resultado do assédio sexual.

Definição do problema

Uma ampla definição de assédio sexual consiste em qualquer comportamento verbal e física ou qualquer forma de comunicação que tem desnecessária, impróprio ou indesejável conotações sexuais. O assédio sexual pode variar na forma dependendo das circunstâncias. Pode consistir em, mas não se limitando a quaisquer das seguintes:

  • Fazer insinuações sexuais indesejadas, pedidos de favores sexuais, visor de visuais sexual, sexual áudios, material Pornográfico ou obsceno e qualquer outra conduta verbal ou física de natureza sexual.
  • A transmissão de qualquer mensagem, por correio, telefone, e-mail etc que é obsceno, indecente, sugestivos de natureza sexual ou crassamente
  • Qualquer comunicação explícito ou implícito no qual um favor sexual ou procura por palavras ou acções, é uma condição para um indivíduo’s emprego, evolução de carreira, promoção etc. criando assim um ambiente hostil.
  • Doenças sexualmente cobrado piadas ou observações e o comportamento que têm orientado sexualmente alusões.
  • Padrão consistente de contato físico desnecessário, olham ou dirigida a razoável atenção individual no dia-a-dia.
  • Qualquer padrão de difundida de comportamento que torna os funcionários desconfortável, inseguro ou sente humilhado ou desfavorecidos com base de diferenciação entre géneros.
  • Agressão sexual real
  • Submeter a outra pessoa para um acto de intimidade física indesejada incluindo agarrar, escovar, tocando, incluindo flirtations sexual, adiantamentos ou proposições.
  • O exercício de qualquer outra indesejável um comportamento de carácter sexual, verbal ou mesmo verbais, olham para fazer a outra pessoa desconfortável, fazendo gestos ofensivos,…
  • Fazer uma procura indesejável ou solicitar directamente ou por implicação de favores sexuais e/ou tornando uma condição de emprego/pagamento de salários/incrementos/promoção / tratamento preferencial / ameaça à prejudicial de tratamento no emprego / ameaça para o status atual ou futuro emprego ou acto semelhante.

Tal como acima referido, este é um indicativo mas não é uma lista exaustiva de possíveis formas de assédio sexual.

Lugar de trabalho

Qualquer local onde exista relação de trabalho e / ou relação empregador-empregado entre a empresa ea pessoa. Isto inclui as nossas instalações (incluindo casas de trânsito e casas de hóspedes) e qualquer lugar visitado pelo empregado decorrente ou durante o curso do emprego, incluindo o transporte fornecido pelo empregador para empreender tal viagem.

Responsabilidades em matéria de assédio sexual

Todos os funcionários da empresa têm uma responsabilidade pessoal para garantir que o seu comportamento não é contrária a esta política. Todos os funcionários são encorajados a reforçar a manutenção de um ambiente de trabalho livre de assédio sexual.

O mecanismo de apresentação de queixas

Um mecanismo de queixa adequadas sob a forma de queixas internas da Comissão foi criado pela empresa para o tempo vinculado redressal das queixas. O Comité deve ser constituído de no mínimo 5 membros com 50% do sexo feminino membros e chefiada por um membro feminino. O presente os membros do Comité e os seus números de contacto são os seguintes:

  • Dra a senhora deputada Kakoli Saha 9433911358
  • Rakhi Sarkar 9051498504
  • Shyama Prasad Ganguly 9051612431
  • Anjan Kumar Gupta 9051498593

Acusação Redressal Máquinas

Dado que esta política destaca um enfoque preventivo, existe uma necessidade de distinguir entre um processo formal e informal.

Procedimento de queixa Redressal Informal

Os processos informais normalmente envolvem um intermediário significa para resolver um problema. No caso de assédio sexual, em primeira instância as araras, SBU Cabeça / HR / Representante dos funcionários do local pode ser o primeiro ponto de contato para qualquer pessoa em busca de apoio informal/Intervenção para interromper o comportamento indesejável.

Benefícios de um processo informal são:

  • É coerente com a abordagem preventiva.
  • Ele ajuda a difundir um pequeno incidente sem diluição como também escalar o problema.
  • Muitas vezes as pessoas querem apenas um comportamento indesejável para parar sem desenho atenção indevida; um processo informal torna esta opção mais possível.
  • Ela envolve os funcionários a compartilhar a responsabilidade de eliminar o comportamento indesejável no trabalho.

O processo informal preventiva/a ser adoptadas seria como segue:

  • Transmitir para a pessoa que é a causa de aflição, sobre o que essa pessoa’s acções, palavras, comportamento está fazendo e transmitir em termos inequívocos que tal comportamento não é apreciado.
  • O segundo passo seria a abordagem alguém dentro da empresa – de preferência o representante de RH ou Superior que seria então tente e assessoria jurídica / conversem sobre o assunto com a perspectiva de fechar o assunto amigavelmente.
  • Em qualquer caso todos os tais incidentes de acordo com a resolução, tem de ser comunicado ao CHRO que irá fornecer um breve relatório ao Comité interno para apresentação de queixas e a questão será fechada.

Procedimento de queixa formal Redressal

No entanto, no caso de este não ser resolvido, então o processo formal teria de ser iniciado e o compatível seria escalado para o Comité queixas interno siga os passos mencionados:

  • Qualquer funcionário que experiências de assédio sexual pode entrar em contato com qualquer membro desta Comissão cujos detalhes de contato são fornecidas acima para acesso conveniente e confidencial. Alternativamente, o funcionário afectado pode se aproximar de qualquer executivo sênior e como executivo sênior será esperado para informar um membro do Comité imediatamente. Todas as reclamações devem ser feitas por escrito com todos os detalhes do incidente.
  • Após recepção de uma denúncia, o Comité será imediatamente providenciar a investigar plenamente todos os detalhes relevantes da questão. Irá fazê-lo com todo o cuidado possível, sensibilidade e discrição em proteger as sensibilidades da efectuada empregado. O funcionário ou funcionários que tenham alegadamente cometido o delito, seria dado a todos os pedidos razoáveis de oportunidade de ser ouvidas pela Comissão.
  • O resultado do presente inquérito será formalmente registadas e comunicadas ao Director Executivo da empresa, juntamente com uma recomendação para a ação apropriada.
  • No caso de um contexto de localização, um dos membros do comité irá viajar para o local em questão como é necessário para verificar os factos com base nos quais o Comité gostaria de discutir e avaliar a denúncia em questão.
  • Medidas necessárias serão então tomadas em relação ao infractor empregado ou empregados com base nas circunstâncias e a gravidade da infracção.
  • Onde a empresa está legalmente avisado que qualquer incidente deste tipo constitui uma infracção penal, a empresa informará a autoridade relevante, fornecer detalhes completos e solicitar medidas adequadas. Se o funcionário lesado directamente toma qualquer acção contra o ofender funcionário, quer civil ou criminal, o Comité, em se tornarem conscientes de tal acção pelo funcionário lesado, terá direito a, suo moto, iniciar o inquérito interno/ inquérito e recomendar as medidas adequadas.
  • A empresa irá garantir que a carreira interesses do queixoso não são afetados negativamente por força do indivíduo ter chamado a atenção para esse tipo de delito.
  • A fim de garantir que esta importante questão não é banalizada, qualquer queixa, que na opinião do Comité, é flagrantemente falso ou frívola ou tem sido motivado por razões que são claramente não relacionada com questões de género, seria muito seriamente pela empresa e medidas adequadas tomadas contra tal denúncia.
  • As partes não devem ser autorizados a trazer qualquer advogado para representá-los no seu caso em qualquer fase do processo antes de o Comité interno para apresentação de queixas.
  • Se o comité recebe um anónimo referência relacionados ao assédio sexual, irá chamar a atenção dos altos executivos em causa com as empresas ou localização. O assunto será totalmente examinados pelo gerenciamento sênior em causa e as suas conclusões e planos para as medidas necessárias serão comunicadas ao comité.
  • Chefes de departamentos e de altos executivos em todos os locais da empresa também vai ser esperado para ser sensível a quaisquer circunstâncias ou de comportamento entre os seus colegas que parecem ir contra a política da empresa sobre esta questão. No caso de se tornarem conscientes de qualquer incidência, informarão imediatamente o chefe da Comissão e tomar as medidas adequadas conforme aconselhado.

Consciência

  • Todos os funcionários, agentes, clientes, fornecedores, parceiros e visitantes devem ter acesso a esta política a qualquer determinado ponto do tempo e esclarecimento relacionado a esta política devem ser dirigidos pela equipe de RH.
  • Uma breve deve ser dispensada a todos os colaboradores existentes sobre os recursos desta política imediatamente na formulação da política e de novos funcionários durante a sua indução inicial.

Falsa acusação

  • A denúncia de assédio sexual feitas por qualquer funcionário devem ser tomadas com maior seriedade pela Empresa. No entanto, tolerância zero para qualquer acusação falsa.
  • Se a queixa do Interno Comissão chegar a uma conclusão que a alegação foi feita com intenção maliciosa ou a pessoa lesada ou a qualquer outra pessoa fazendo a denúncia em nome da pessoa lesada produzidos falsos ou falsificados ou enganosa documentos para provar a sua/seu caso, queixa interno comité pode recomendar medidas a tomar contra a pessoa que fez a denúncia, incluindo cessação do serviço.
  • É de notar que esta declaração não é destinado a desencorajar os funcionários de avançar com quaisquer queixas. A empresa reconhece e espera que algumas alegações podem ser difícil de provar ou suporte ou não pode de facto ser encontrados para elevar o nível de gravidade consideradas necessárias para constituir assédio sexual. Estes tipos de queixas não serão consideradas falsas acusações.

Misto

  • A empresa pode efectuar qualquer alteração ou alteração ou anular qualquer das cláusulas desta política como e quando se considerar necessário fazer enquanto está em conformidade com a lei. As eventuais alterações ou alteração ou rescisão será insinuado para o funcionário.
  • Nada contido nestas normas devem operar em derrogação de qualquer lei de momento em vigor ou em prejuízo de qualquer direito de qualquer funcionário sob quaisquer outras regras ou lei.

Conclusão

  • Queixas relativas ao assédio sexual devem ser manipulados e as investigações serão conduzidas de acordo com os princípios de justiça natural, base fundamental da equidade, de forma imparcial e confidencial de forma a proteger a identidade de todos a saber a pessoa trazendo a carga, potenciais testemunhas e a pessoa acusada de comportamentos inadequados.
  • Além disso, todos os esforços devem ser tomadas para garantir a objectividade e rigor em todo o processo de inquérito.
  • A identidade e o endereço da pessoa lesada, recorrido e testemunhas não deve ser publicado ou divulgado ao público ou a mídia.
  • A decisão da empresa será final e vinculativa para todos. No entanto, o mesmo é sem prejuízo de qualquer recurso que a empresa ou a pessoa em causa pode ter contra a parte demandada e não deve limitar ou restringir os direitos do autor da denúncia e/ou empresa de prosseguir, nem deverão ser impedidos de prosseguir, essa nova e outras ações legais como podem estar disponíveis.

Em conclusão, a empresa reitera o seu compromisso de fornecer aos seus funcionários, um ambiente de trabalho livre de assédio onde cada funcionário é tratada com dignidade e respeito.