Como organização, estamos empenhados em garantir que o ambiente de trabalho em todos os nossos locais e locais de trabalho conduza a relações justas, seguras e harmoniosas entre os funcionários. Nós, como empresa, respeitamos a dignidade de todos os funcionários que trabalham para a empresa, independentemente de seu gênero, hierarquia e esperamos uma conduta responsável e comportamento por parte de todos os nossos funcionários em todos os níveis. A criação de um ambiente de trabalho seguro e agradável para todos os funcionários é parte integrante da política de emprego da Companhia. Discriminação e assédio de qualquer tipo são estritamente proibidos. Como uma empresa, temos um registro muito bom de garantir esta cultura como parte de nossas práticas existentes de gestão de recursos humanos e relações com os empregados.

Também asseguramos que nenhum empregado seja prejudicado por discriminação de gênero. Gostaríamos, no entanto, de garantir agora que haja clareza absoluta sobre a questão importante e sensível do assédio sexual. Esta nota, portanto, anuncia a abordagem da empresa para a questão do assédio sexual e sua política para lidar com qualquer incidência do mesmo.

Esta política aplica-se a todos os funcionários da Tega, seu grupo, associadas e subsidiárias que trabalham em caráter permanente ou temporário em qualquer local de negócios ou local de trabalho da Companhia. Esta política foi concebida com vista a:

• Promover um local de trabalho baseado na igualdade & respeito.
• Fornecer um ambiente de trabalho seguro e agradável.
• Consciência & sensibilização sobre o assédio sexual no local de trabalho
• Prevenir o assédio sexual.
• Fornecer mecanismo formal e informal para redressal.
• Definir as implicações e o resultado do assédio sexual.

Uma ampla definição de assédio sexual consiste em qualquer comportamento verbal e física ou qualquer forma de comunicação que tem desnecessária, impróprio ou indesejável conotações sexuais. O assédio sexual pode variar na forma dependendo das circunstâncias. Pode consistir em, mas não se limitando a quaisquer das seguintes:

• Fazer insinuações sexuais indesejadas, pedidos de favores sexuais, visor de visuais sexual, sexual áudios, material Pornográfico ou obsceno e qualquer outra conduta verbal ou física de natureza sexual.
• A transmissão de qualquer mensagem, por correio, telefone, e-mail etc que é obsceno, indecente, sugestivos de natureza sexual ou crassamente
• Qualquer comunicação explícito ou implícito no qual um favor sexual ou procura por palavras ou acções, é uma condição para um indivíduo’s emprego, evolução de carreira, promoção etc. criando assim um ambiente hostil.
• Doenças sexualmente cobrado piadas ou observações e o comportamento que têm orientado sexualmente alusões.
• Padrão consistente de contato físico desnecessário, olham ou dirigida a razoável atenção individual no dia-a-dia.
• Qualquer padrão de difundida de comportamento que torna os funcionários desconfortável, inseguro ou sente humilhado ou desfavorecidos com base de diferenciação entre géneros.
• Agressão sexual real
• Submeter a outra pessoa para um acto de intimidade física indesejada incluindo agarrar, escovar, tocando, incluindo flirtations sexual, adiantamentos ou proposições.
• O exercício de qualquer outra indesejável um comportamento de carácter sexual, verbal ou mesmo verbais, olham para fazer a outra pessoa desconfortável, fazendo gestos ofensivos,…
• Fazer uma procura indesejável ou solicitar directamente ou por implicação de favores sexuais e/ou tornando uma condição de emprego/pagamento de salários/incrementos/promoção / tratamento preferencial / ameaça à prejudicial de tratamento no emprego / ameaça para o status atual ou futuro emprego ou acto semelhante.

Tal como acima referido, este é um indicativo mas não é uma lista exaustiva de possíveis formas de assédio sexual.

Qualquer local onde exista relação de trabalho e / ou relação empregador-empregado entre a empresa ea pessoa. Isto inclui as nossas instalações (incluindo casas de trânsito e casas de hóspedes) e qualquer lugar visitado pelo empregado decorrente ou durante o curso do emprego, incluindo o transporte fornecido pelo empregador para empreender tal viagem.

Todos os funcionários da empresa têm uma responsabilidade pessoal para garantir que o seu comportamento não é contrária a esta política. Todos os funcionários são encorajados a reforçar a manutenção de um ambiente de trabalho livre de assédio sexual.

Um mecanismo de queixa adequadas sob a forma de queixas internas da Comissão foi criado pela empresa para o tempo vinculado redressal das queixas. O Comité deve ser constituído de no mínimo 5 membros com 50% do sexo feminino membros e chefiada por um membro feminino. O presente os membros do Comité e os seus números de contacto são os seguintes:

• Dra a senhora deputada Kakoli Saha 9433911358
• Rakhi Sarkar 9051498504
• Shyama Prasad Ganguly 9051612431
• Anjan Kumar Gupta 9051498593

Dado que esta política destaca um enfoque preventivo, existe uma necessidade de distinguir entre um processo formal e informal.

Os processos informais normalmente envolvem um intermediário significa para resolver um problema. No caso de assédio sexual, em primeira instância as araras, SBU Cabeça / HR / Representante dos funcionários do local pode ser o primeiro ponto de contato para qualquer pessoa em busca de apoio informal/Intervenção para interromper o comportamento indesejável.

Benefícios de um processo informal são:

• É coerente com a abordagem preventiva.
• Ele ajuda a difundir um pequeno incidente sem diluição como também escalar o problema.
• Muitas vezes as pessoas querem apenas um comportamento indesejável para parar sem desenho atenção indevida; um processo informal torna esta opção mais possível.
• Ela envolve os funcionários a compartilhar a responsabilidade de eliminar o comportamento indesejável no trabalho.

O processo informal preventiva/a ser adoptadas seria como segue:

• Transmitir para a pessoa que é a causa de aflição, sobre o que essa pessoa’s acções, palavras, comportamento está fazendo e transmitir em termos inequívocos que tal comportamento não é apreciado.
• O segundo passo seria a abordagem alguém dentro da empresa – de preferência o representante de RH ou Superior que seria então tente e assessoria jurídica / conversem sobre o assunto com a perspectiva de fechar o assunto amigavelmente.
• Em qualquer caso todos os tais incidentes de acordo com a resolução, tem de ser comunicado ao CHRO que irá fornecer um breve relatório ao Comité interno para apresentação de queixas e a questão será fechada.

No entanto, no caso de este não ser resolvido, então o processo formal teria de ser iniciado e o compatível seria escalado para o Comité queixas interno siga os passos mencionados:

• Qualquer funcionário que experiências de assédio sexual pode entrar em contato com qualquer membro desta Comissão cujos detalhes de contato são fornecidas acima para acesso conveniente e confidencial. Alternativamente, o funcionário afectado pode se aproximar de qualquer executivo sênior e como executivo sênior será esperado para informar um membro do Comité imediatamente. Todas as reclamações devem ser feitas por escrito com todos os detalhes do incidente.
• Após recepção de uma denúncia, o Comité será imediatamente providenciar a investigar plenamente todos os detalhes relevantes da questão. Irá fazê-lo com todo o cuidado possível, sensibilidade e discrição em proteger as sensibilidades da efectuada empregado. O funcionário ou funcionários que tenham alegadamente cometido o delito, seria dado a todos os pedidos razoáveis de oportunidade de ser ouvidas pela Comissão.
• O resultado do presente inquérito será formalmente registadas e comunicadas ao Director Executivo da empresa, juntamente com uma recomendação para a ação apropriada.
• No caso de um contexto de localização, um dos membros do comité irá viajar para o local em questão como é necessário para verificar os factos com base nos quais o Comité gostaria de discutir e avaliar a denúncia em questão.
• Medidas necessárias serão então tomadas em relação ao infractor empregado ou empregados com base nas circunstâncias e a gravidade da infracção.
• Onde a empresa está legalmente avisado que qualquer incidente deste tipo constitui uma infracção penal, a empresa informará a autoridade relevante, fornecer detalhes completos e solicitar medidas adequadas. Se o funcionário lesado directamente toma qualquer acção contra o ofender funcionário, quer civil ou criminal, o Comité, em se tornarem conscientes de tal acção pelo funcionário lesado, terá direito a, suo moto, iniciar o inquérito interno/ inquérito e recomendar as medidas adequadas.
• A empresa irá garantir que a carreira interesses do queixoso não são afetados negativamente por força do indivíduo ter chamado a atenção para esse tipo de delito.
• A fim de garantir que esta importante questão não é banalizada, qualquer queixa, que na opinião do Comité, é flagrantemente falso ou frívola ou tem sido motivado por razões que são claramente não relacionada com questões de género, seria muito seriamente pela empresa e medidas adequadas tomadas contra tal denúncia.
• As partes não devem ser autorizados a trazer qualquer advogado para representá-los no seu caso em qualquer fase do processo antes de o Comité interno para apresentação de queixas.
• Se o comité recebe um anónimo referência relacionados ao assédio sexual, irá chamar a atenção dos altos executivos em causa com as empresas ou localização. O assunto será totalmente examinados pelo gerenciamento sênior em causa e as suas conclusões e planos para as medidas necessárias serão comunicadas ao comité.
• Chefes de departamentos e de altos executivos em todos os locais da empresa também vai ser esperado para ser sensível a quaisquer circunstâncias ou de comportamento entre os seus colegas que parecem ir contra a política da empresa sobre esta questão. No caso de se tornarem conscientes de qualquer incidência, informarão imediatamente o chefe da Comissão e tomar as medidas adequadas conforme aconselhado.

• Todos os funcionários, agentes, clientes, fornecedores, parceiros e visitantes devem ter acesso a esta política a qualquer determinado ponto do tempo e esclarecimento relacionado a esta política devem ser dirigidos pela equipe de RH.
• Uma breve deve ser dispensada a todos os colaboradores existentes sobre os recursos desta política imediatamente na formulação da política e de novos funcionários durante a sua indução inicial.

• A denúncia de assédio sexual feitas por qualquer funcionário devem ser tomadas com maior seriedade pela Empresa. No entanto, tolerância zero para qualquer acusação falsa.
• Se a queixa do Interno Comissão chegar a uma conclusão que a alegação foi feita com intenção maliciosa ou a pessoa lesada ou a qualquer outra pessoa fazendo a denúncia em nome da pessoa lesada produzidos falsos ou falsificados ou enganosa documentos para provar a sua/seu caso, queixa interno comité pode recomendar medidas a tomar contra a pessoa que fez a denúncia, incluindo cessação do serviço.
• É de notar que esta declaração não é destinado a desencorajar os funcionários de avançar com quaisquer queixas. A empresa reconhece e espera que algumas alegações podem ser difícil de provar ou suporte ou não pode de facto ser encontrados para elevar o nível de gravidade consideradas necessárias para constituir assédio sexual. Estes tipos de queixas não serão consideradas falsas acusações.

• A empresa pode efectuar qualquer alteração ou alteração ou anular qualquer das cláusulas desta política como e quando se considerar necessário fazer enquanto está em conformidade com a lei. As eventuais alterações ou alteração ou rescisão será insinuado para o funcionário.
• Nada contido nestas normas devem operar em derrogação de qualquer lei de momento em vigor ou em prejuízo de qualquer direito de qualquer funcionário sob quaisquer outras regras ou lei.

• Queixas relativas ao assédio sexual devem ser manipulados e as investigações serão conduzidas de acordo com os princípios de justiça natural, base fundamental da equidade, de forma imparcial e confidencial de forma a proteger a identidade de todos a saber a pessoa trazendo a carga, potenciais testemunhas e a pessoa acusada de comportamentos inadequados.
• Além disso, todos os esforços devem ser tomadas para garantir a objectividade e rigor em todo o processo de inquérito.
• A identidade e o endereço da pessoa lesada, recorrido e testemunhas não deve ser publicado ou divulgado ao público ou a mídia.
• A decisão da empresa será final e vinculativa para todos. No entanto, o mesmo é sem prejuízo de qualquer recurso que a empresa ou a pessoa em causa pode ter contra a parte demandada e não deve limitar ou restringir os direitos do autor da denúncia e/ou empresa de prosseguir, nem deverão ser impedidos de prosseguir, essa nova e outras ações legais como podem estar disponíveis.

Em conclusão, a empresa reitera o seu compromisso de fornecer aos seus funcionários, um ambiente de trabalho livre de assédio onde cada funcionário é tratada com dignidade e respeito.