Política de Prevención del Acoso Sexual

FONDO

Como organización, estamos comprometidos a asegurar que el ambiente de trabajo en todas nuestras ubicaciones y El lugar de trabajo es propicio para una relación justa, segura y armoniosa entre los empleados. Nosotros, como Empresa, respetamos la dignidad de todos los empleados que trabajan para la Compañía, independientemente de su género, jerarquía y esperamos una conducta y comportamiento responsable por parte de todos nuestros empleados en todos los niveles. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y agradable a todos los empleados es una parte integral de la política de empleo de la Compañía. La discriminación y el acoso de cualquier tipo están estrictamente prohibidos. Como empresa, tenemos un muy buen historial de asegurar esta cultura como parte de nuestras prácticas existentes de gestión de recursos humanos y relaciones con los empleados.

También nos hemos asegurado de que ningún empleado se vea desfavorecido por discriminación de género. Nos gustaría, sin embargo, asegurarnos ahora de que exista una claridad absoluta sobre el tema importante y sensible del acoso sexual. Esta nota, por tanto, anuncia el enfoque de la empresa a la cuestión del acoso sexual y su política para hacer frente a cualquier incidencia de la misma.

ALCANCE DE LA POLÍTICA

Esta política se aplica a todos los empleados de Tega, su grupo, compañías asociadas y subsidiarias que trabajan en forma permanente o temporal en cualquier lugar de negocios o lugar de trabajo de la Compañía. Esta política ha sido enmarcada con el propósito de:

  • Promover un lugar de trabajo basado en la igualdad y el respeto.
  • Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y agradable.
  • Sensibilización y sensibilización sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo
  • Prevenir el acoso sexual.
  • Proporcionar un mecanismo formal e informal para la reparación.
  • Definir las implicaciones y los resultados del acoso sexual.

DEFINICIÓN DE LA CUESTIÓN

Una definición amplia de acoso sexual consiste en cualquier comportamiento físico o verbal y cualquier forma de comunicación que tenga connotaciones sexuales innecesarias, impropias o no deseadas. El acoso sexual puede variar en forma dependiendo de las circunstancias. Puede consistir en, pero no limitarse a, cualquiera de los siguientes:

  • Avances sexuales no deseados, peticiones de favores sexuales, exhibición de imágenes sexuales, audios sexuales, material pornográfico u obsceno y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual.
  • Transmitir cualquier mensaje, por correo, teléfono, correo electrónico, etc. que sea obsceno, obsceno, sugestivo o descaradamente sexual
  • Cualquier comunicación explícita o implícita en la que un favor o demanda sexual, ya sea por palabras o acciones, se convierte en una condición para el empleo de un individuo, progreso de carrera, promoción, etc. creando así un ambiente hostil.
  • Las bromas sexualmente cargadas o las observaciones y la conducta que tienen insinuaciones sexuales.
  • Patrón consistente de contacto físico innecesario, mirando o dirigiendo la atención irracional en un individuo en las transacciones del día a día.
  • Cualquier patrón generalizado de conducta que haga que los empleados se sientan incómodos, inseguros o se sientan humillados o desfavorecidos sobre la base de la diferenciación de género.
  • Asalto sexual real
  • Sujetar a otra persona a un acto no deseado de intimidad física, incluyendo agarrar, cepillarse, tocar, incluyendo flirteos sexuales, avances o proposiciones.
  • Involucrarse en cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual, verbal o incluso no verbal, mirando fijamente a la otra persona incómoda, haciendo gestos ofensivos, etc.
  • Realizar una demanda o solicitud indeseada, directa o implícitamente, por favores sexuales y / o convertirla en una condición de empleo / pago de salarios / incrementos / promoción / trato preferencial / amenaza de trato perjudicial en el empleo / amenaza a la situación laboral actual o futura o Acto similar

Como se mencionó anteriormente, se trata de una lista indicativa pero no exhaustiva de posibles formas de acoso sexual.

LUGAR DE TRABAJO

Cualquier lugar donde exista una relación de trabajo y / o relación empleador-empleado entre la empresa y la persona. Esto incluye nuestras instalaciones (incluyendo las casas de tránsito y las casas de huéspedes) y cualquier lugar visitado por el empleado que surja de o durante el curso del empleo, incluyendo el transporte proporcionado por el empleador para emprender tal viaje.

RESPONSABILIDADES RESPECTO DEL ACOSO SEXUAL

Todos los empleados de la Compañía tienen la responsabilidad personal de asegurar que su comportamiento no sea contrario a esta Política. Se alienta a todos los empleados a reforzar el mantenimiento de un ambiente de trabajo libre de acoso sexual.

MECANISMO DE QUEJAS

La Compañía ha creado un mecanismo de quejas apropiado en forma de Comité de Quejas Internas para la compensación por tiempo de las quejas. El Comité debería estar formado por al menos 5 miembros, con un 50% de mujeres y encabezado por una mujer. Los actuales Miembros del Comité y sus interlocutores nos. son como sigue:

  • Dr. Mrs Kakoli Saha 9433911358
  • Rakhi Sarkar 9051498504
  • Shyama Prasad Ganguly 9051612431
  • Anjan Kumar Gupta 9051498593

MAQUINARIA GREVANCE REDRESSAL

Dado que esta política destaca un enfoque preventivo, es necesario distinguir entre un proceso informal y formal.

PROCEDIMIENTO PARA REDRESSAL INFORMAL DE GREVANCE

Los procesos informales normalmente implican medios intermedios para resolver un problema. En el caso de acoso sexual, en primera instancia el HOD, jefe de SBU / HR / empleado representante de la ubicación puede ser el punto de primer contacto para cualquier persona que busca apoyo informal / intervención para detener la conducta no deseada.

Los beneficios de un proceso informal son:

  • Es consistente con el enfoque preventivo.
  • Ayuda a difundir un incidente de menor importancia sin diluir, ya que también aumenta el problema.
  • A menudo la gente sólo quiere que el comportamiento no deseado se detenga sin llamar la atención indebida; Un proceso informal hace que esta opción sea más posible.
  • Implica que los empleados compartan la responsabilidad de eliminar el comportamiento no deseado en el trabajo.

El proceso preventivo / informal a ser adoptado sería el siguiente:
1. Transmitir a la persona que es la causa de la angustia, sobre cuáles son las acciones, las palabras, el comportamiento de esa persona.
Haciendo y transmitir en términos inequívocos que tal comportamiento no es apreciado.
2. El segundo paso sería acercarse a alguien dentro de la empresa – preferiblemente el Superior o Representante de Recursos Humanos que entonces trataría de aconsejarlo / discutirlo con el fin de cerrar el asunto amistosamente.
3. En cualquier caso, todos estos incidentes, junto con la resolución, deben ser reportados al CHRO que
Proporcionar un breve informe al Comité de Quejas Internas y el asunto será cerrado.

PROCEDIMIENTO PARA LA RECLAMACIÓN FORMAL DE LAS QUEBRADAS

Sin embargo, en caso de que no se resuelva, entonces el proceso formal tendría que ser iniciado y el cumplimiento sería escalado al Comité de Quejas Internas que seguirá los pasos mencionados:

1. Cualquier empleado que experimente acoso sexual puede ponerse en contacto con cualquier miembro de este Comité cuyos datos de contacto se proporcionan arriba para un acceso conveniente y confidencial. Alternativamente, el empleado afectado puede acercarse a cualquier ejecutivo senior y se espera que dicho ejecutivo informe inmediatamente a un miembro del Comité. Todas estas quejas deberán ser por escrito con detalles completos del incidente.
2. Una vez recibida dicha denuncia, el Comité se encargará inmediatamente de investigar exhaustivamente todos los detalles pertinentes de la cuestión. Lo hará con todo el cuidado posible, sensibilidad y discreción en la protección de las sensibilidades del empleado afectado. El empleado o los empleados, que supuestamente han cometido el delito, tendrían todas las oportunidades razonables para ser escuchados por el Comité.
3. El resultado de esta investigación será formalmente registrado y comunicado al Director Ejecutivo
De la Compañía, junto con una recomendación para la acción apropiada.
4. El Comité completará normalmente este proceso y formulará su recomendación formal dentro de los 21
Días después de recibir la queja a menos que existan circunstancias excepcionales.
5. En el caso de un contexto de localización múltiple, uno de los miembros del comité viajará al lugar en cuestión como se requiere para determinar los hechos sobre la base de los cuales el comité discutiría y evaluaría la queja en cuestión.
6. Luego se tomarán las medidas necesarias con respecto al empleado o empleados
Circunstancias y gravedad del delito.
7. Cuando la Sociedad tenga conocimiento legal de que cualquier incidente constituye un delito, la Compañía informará a la autoridad pertinente, proporcionará todos los detalles y solicitará la acción apropiada. Si el empleado perjudicado toma directamente cualquier acción contra el empleado infractor, ya sea civil o criminal, el Comité, al tomar conocimiento de dicha acción por parte del trabajador perjudicado, tendrá derecho a suo moto iniciar la investigación / investigación interna y recomendar la acción.
8. La Compañía se asegurará de que los intereses profesionales del demandante no sean afectados negativamente por
En virtud de que el individuo haya llamado la atención sobre tal delito.
9. A fin de asegurar que este importante asunto no sea trivializado, toda queja que, a juicio del Comité, sea manifiestamente falsa o frívola o haya sido motivada por razones claramente ajenas a las cuestiones de género, se consideraría muy en serio Por la empresa y las medidas apropiadas adoptadas contra dichos reclamantes.
10. Las partes no podrán traer a ningún abogado para representarlas en su caso en ninguna etapa del proceso ante el Comité de Quejas Interno.
11. Si el Comité recibe una referencia anónima relacionada con el acoso sexual, llamará la atención de los altos ejecutivos interesados en el negocio o ubicación relevante. El asunto será examinado en su totalidad por la alta dirección interesada y sus conclusiones y planes para las medidas necesarias se comunicarán al Comité.
12. Se espera que los jefes de departamentos y altos ejecutivos de todas las empresas también sean sensibles a cualquier circunstancia o comportamiento de sus colegas que parezca ir en contra de la política de la compañía en esta materia. En caso de que se enteren de tal incidencia, informarán inmediatamente al jefe del Comité y tomarán las medidas oportunas según lo aconsejado.

CONCIENCIA

  • Todos los Empleados, Agentes, Clientes, Proveedores, Socios y Visitantes tendrán acceso a esta Política al
    Cualquier punto dado de tiempo y aclaraciones relacionadas con esta Política serán abordados por el equipo de Recursos Humanos.
  • Se dará un breve resumen a todos los empleados sobre las características de esta Política inmediatamente sobre la formulación de la Póliza ya los nuevos empleados durante su inducción inicial.

ACUSACIONES FALSAS

  • La queja de acoso sexual hecha por cualquier empleado será tomada con la mayor seriedad por la Compañía. Sin embargo, habrá tolerancia cero para cualquier acusación falsa.
  • Si el Comité Interno de Quejas llega a la conclusión de que la denuncia fue hecha con intención malintencionada o la persona agraviada o cualquier otra persona que hizo la queja en nombre de la persona perjudicada produjo documentos falsos o falsos o engañosos para probar su caso, El Comité de Quejas puede recomendar que se tomen medidas contra la persona que ha presentado la queja, incluyendo la terminación del servicio. En tal caso, la intención maliciosa tiene que ser establecida después de una investigación, antes de que se recomiende cualquier acción. Una mera incapacidad de sustanciar una queja o proporcionar una prueba adecuada no atraerá la acción según lo dispuesto aquí. Una recomendación similar para tomar acción sería recomendada contra cualquier testigo que el Comité Interno de Quejas concluya, que ha dado evidencia falsa o ha producido documentos falsos o engañosos.
  • Cabe señalar que esta declaración no pretende disuadir a los empleados de presentar quejas. La Compañía reconoce y espera que algunas reclamaciones pueden ser difíciles de probar o apoyar o, de hecho, no se puede encontrar que elevan al nivel de gravedad que se considera necesario para constituir acoso sexual. Este tipo de quejas no serán consideradas como falsas acusaciones.

DIVERSO

  • La Compañía podrá hacer cualquier modificación o enmienda o rescindir cualquiera de las cláusulas de esta Política cuando así lo considere necesario, siempre que cumpla con la Ley. Cualquier alteración o enmienda o rescisión será informada al empleado.
  • Nada de lo contenido en estas reglas funcionará en derogación de ninguna ley vigente o en perjuicio de cualquier derecho de cualquier empleado bajo cualquier otra Regla o Ley.

CONCLUSIÓN

  • Las denuncias relacionadas con el acoso sexual serán manejadas y las investigaciones serán conducidas bajo los principios de justicia natural, base de equidad fundamental, de una manera imparcial y confidencial Para proteger la identidad de todos, es decir, la persona que presenta la acusación, los testigos potenciales , Y la persona acusada de conducta inapropiada.
  • Asimismo, se deberán realizar todos los esfuerzos necesarios para garantizar la objetividad y la exhaustividad durante todo el proceso de investigación.
  • La identidad y dirección de la persona agraviada, el entrevistado y los testigos no deben ser publicados o divulgados al público oa los medios de comunicación.
  • La decisión de la Compañía será final y obligatoria para todos. Sin embargo, lo mismo se entiende sin perjuicio de cualquier recurso que la Compañía o la persona interesada pueda tener contra el demandado y no limitará ni restringirá los derechos del Reclamante y / o de la Compañía de perseguir, Y otras acciones legales que estén disponibles.

En conclusión, la empresa reitera su compromiso de ofrecer a sus empleados, un lugar de trabajo libre de acoso donde cada empleado es tratado con dignidad y respeto.